Меню

Як створити культуру переможців, зберегти команду і адаптувати HR-політики до воєнного часу. Досвід Carlsberg Ukraine

Компанія Carlsberg Ukraine є частиною Carlsberg Group – однієї з провідних пивоварних груп у світі, яка має великий портфель брендів пива та інших напоїв і якій цьогоріч виповнюється 175 років. Розвитком людських ресурсів у українській компанії з 2014 року опікується Марина Харрісон, віцепрезидентка з персоналу Carlsberg Ukraine.

Вона розповіла як під її керівництвом були розроблені та реалізовані численні проєкти у сфері організаційного розвитку, ефективної мотивації, оцінки та розвитку персоналу. Також Марина поділиться досвідом, як була вибудована структура управління персоналом компанії. Наразі топменеджер очолює процеси формування та успішної реалізації HR-політик воєнного часу. 

Які галузеві особливості реалізації HR-політики мають місце у вашій компанії? Що стало першим викликом для вас з початком війни?

В компанії ми керуємося принципами відповідального бізнесу, слідуємо законодавству та внутрішнім політикам. В Carlsberg Ukraine діє програма «Жити за нашим компасом», яка ставить за мету створити культуру переможців. Вона визначає загальні правила етичної поведінки, які стосуються усіх наших працівників. Зокрема, вона безпосередньо впливає на реалізацію HR-політики. У своїй діяльності ми керуємося принципом «Узгодженість – Відповідальність – Дія».

Першим викликом з початку повномасштабної війни для нас стала безпека співробітників. Для цього ми організували евакуацію колег в межах України та спільно з колегами з інших ринків Carlsberg – за кордон, а також облаштували шелтер для тимчасово переселених працівників.

Ще одним завданням та пріоритетом було й залишається збереження доходу співробітників та підтримка працездатності бізнесу. В компанії працює антикризовий комітет для оперативної реакції на зовнішні зміни. Ми підтримали гнучкий графік роботи та можливість дистанційного виконання обов’язків співробітниками.

Який кейс з реалізації HR-політики за останні три місяці виявився найефективнішим і чи було його розроблено саме для воєнного часу?

За цей період нам вдалося перевести частину співробітників із Запоріжжя до Києва та Львова до інших підрозділів для стабілізації доходів. У рекрутингу надаємо перевагу внутрішнім кандидатам, знову ж таки задля збереження команди та індивідуального розвитку співробітників.

Ми запровадили також проєкти з ментальної підтримки колег, які передбачають зустрічі з психологами та внутрішньокорпоративні зустрічі. І запровадили проєкт підтримки колег-волонтерів «Я допомагаю». Запустили також Фонд відновлення житла для колег, яке внаслідок війни зазнало руйнувань різного ступеню.

Як реалізація цих заходів вплинула на функціонування компанії?

Три заводи компанії продовжують працювати та відновлюватися, ми повністю зберегли свою команду. А до Фонду відновлення житла звернулося вже 11 колег, яким надається допомога.

Які HR-технології стали найуживанішими та які результати вони забезпечують?

У першу чергу, це автоматизація HR-процесів, програми well-being та кросфункціональність в компанії. Автоматизація HR, як частина електронного документообігу, пришвидшила роботу команди. У фокусі реалізації та трансформування політики well-being – збереження ментального здоров’я колег у кризових умовах війни.

Наша мета – дати інструменти та показати, як працювати зі стресом, балансувати між роботою, особистим життям та обставинами непереборної сили. Під час війни були реалізовані також проєкти щодо покращення багатофункціональності та кросфункціональності. У підсумку поглибилась взаємодія департаментів компанії. Маємо позитивний вплив на ефективність кожного учасника та компанії загалом.

Як змінилися алгоритми пошуку, утримання та мотивації цінних працівників? Чого вдалося уникнути?

Найголовніше – нам вдалося зберегти команду в повному складі. Для нас це найцінніше. Наш пріоритет під час рекрутингу – внутрішні кандидати. По-перше, це гарантує збереження команди, по-друге, забезпечується розвиток та ріст, який компанія гарантує як по вертикалі, так і по горизонталі. Канали пошуку нових співробітників залишилися незмінними, однак зросла кількість рекомендацій та прихід кандидатів з інших компаній нашої галузі. Цінним є зворотний зв'язок таких кандидатів, які пояснюють вибір нашої компанії перевагами. Сенс останніх – у чесності, відкритості, прозорій політиці та відповідальному веденні бізнесу.

Утримання та мотивація колег полягає у підтримці постійного зв'язку, наданні регулярного фідбеку всередині команд; щорічному перегляді заробітних плат, навчанні та розвитку; реалізації мотиваційних програм, серед яких – Be The Winner, Great People, Thank you from the manager. Ці програми ми змогли зберегти та продовжити їх виконувати під час війни.

Які з реалізованих HR-технологій компанія зробить своїми корпоративними стандартами після перемоги?

Напевно, це ефективна кросфункціональна взаємодія, корпоративне волонтерство, гнучкість у пошуку рішень та зменшення бюрократії.

Схожі новини

Попереду ще багато цікавого